今日熱議：公司為裁員編造虛假績效考核結(jié)果員工訴公司違法解聘獲賠49萬元

一般情況下，只要勞動者嚴重失職或業(yè)績考核差，用人單位就可以以其中任何一個理由與其解除勞動關(guān)系。韓曄（化名）被公司解聘的理由則是二者兼具。當他要求公司舉證證明相關(guān)事實時，公司卻拿不出他嚴重失職的證據(jù)。但是，公司拿出了他2021年上半年考核績效不合格的證據(jù)。

(相關(guān)資料圖)

韓曄認為，公司的考核結(jié)果不真實，存在以考核之名行違法裁員之實的嫌疑。一審法院審理本案時，公司也沒有提交績效考核依據(jù)。由此，法院不采信公司的考核結(jié)果，判令公司支付韓曄違法解除勞動關(guān)系賠償金等49萬余元。

公司上訴稱，韓曄在上年度考核合格并不意味在下一年度考核一定合格，原審判決對這一事實認定錯誤。二審法院認為，本案中的績效考核結(jié)果不僅涉及獎金數(shù)額，還涉及解聘韓曄是否合法有據(jù)，公司不能證明對韓曄的考核評級符合相關(guān)規(guī)章制度，應(yīng)當承擔不利后果，故于9月6日判決駁回上訴，維持原判。

主張員工業(yè)績欠佳 卻無證據(jù)予以證明

2016年5月16日，韓曄入職一家大型機械制造公司，雙方多次簽訂固定期限勞動合同，最后一份合同終止期限為2022年5月15日。

2021年8月6日，韓曄收到公司出具《解除勞動合同通知書》。該通知的主要內(nèi)容是：“因您存在《員工手冊》第3條規(guī)定的‘嚴重失職、營私舞弊，對公司利益造成重大損害’、第7條規(guī)定的‘其他解除勞動合同情形，即半年度績效D，屬于考核不合同’情形，根據(jù)《勞動合同法》及企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定，公司決定從2021年8月6日起正式解除您的勞動合同，終止雙方勞動關(guān)系。請收到此通知2日內(nèi)按規(guī)定辦理離司手續(xù)?！?/p>

韓曄不服公司決定，要求舉證證明其存在的所謂過錯。公司稱，是否嚴重失職，韓曄本人比誰都清楚，無需舉證。對業(yè)績考核問題，公司向他出示了2021年上半年績效考核結(jié)果。

該績效考核顯示，韓曄考核等級為D，亮點業(yè)績一欄記載為：“前端基本功扎實，可以完成分內(nèi)的工作，能管理和協(xié)助外包按時完成團隊的工作分配。”不足與改進方向一欄記載為：“需要積極主動地攻克項目重點關(guān)注的功能，與團隊配合程序有提升空間?！笨己藭r間為2021年6月30日，最后修改時間為2021年9月2日。

韓曄對其考核等級為D不認可，稱公司構(gòu)成違法解除勞動合同。他要求出具詳細的考核制度及考核依據(jù)，公司依然答復(fù)其有權(quán)對員工進行業(yè)績考評，考評依據(jù)及標準在考核人員及全體員工的心中，不能也無需出具。

業(yè)績考核突然大降 員工質(zhì)疑考核不公

與公司交涉無果，韓曄申請勞動爭議仲裁機構(gòu)裁決公司向其支付違法解除勞動關(guān)系賠償金、績效獎金、未休年休假工資等費用498673元。

庭審中，韓曄提交了其與人事經(jīng)理在2021年8月5日的對話錄音。錄音中，人事經(jīng)理稱：“公司業(yè)務(wù)需要調(diào)整，不再需要那么多人，裁員是近期要實施工作重點?！表n曄說：“打D這個事情，我肯定不會認可。公司想裁員可以理解，但用這種虛假考核、故意將想趕走的人說成業(yè)績不合格，這種做法既違背事實，也不合法?！惫緦υ撲浺舻恼鎸嵭圆徽J可。

韓曄稱其離職前基本工資為每月30800元，公司認可其離職前12個月應(yīng)發(fā)平均工資為41750元。案件審理過程中，韓曄認可其已經(jīng)領(lǐng)取2021年8月份工資，但每半年發(fā)放一次的年度績效獎金沒有發(fā)放。

對于半年一發(fā)的績效獎金，韓曄提交有其2019年、2020年績效評級及獎金發(fā)放情況，稱半年度績效獎金計算標準為等級為A計發(fā)3個月基本工資，等級為B計發(fā)2個月基本工資，主張公司給其2021年績效考核D級沒有經(jīng)過任何程序，公司應(yīng)按照績效等級為A向其發(fā)放2021年上半年績效獎金。

公司對韓曄的該部分證據(jù)真實性認可，認可公司有半年發(fā)一次的年度績效工資，公司稱2019年績效獎金發(fā)放標準不同，認可自2020年起績效獎金計算標準為等級為A計發(fā)3個月基本工資，等級為B計發(fā)2個月基本工資，評定標準系根據(jù)部門業(yè)務(wù)開展的情況、看領(lǐng)導(dǎo)的評定標準，認可韓曄2021年1月至6月期間的績效獎金沒有發(fā)，但稱未發(fā)放系因韓曄考核不達標。

韓曄稱其每年考核均為優(yōu)秀、良好，突然之間變成不合格不合常理。對此，公司表示認可，稱韓曄2019年上半年評級為A，2019年下半年評級為B、發(fā)放績效獎金64166元，2020年上半年評級為B、發(fā)放績效獎金56000元，2020年下半年評級為A、發(fā)放績效獎金112000元。

韓曄主張其2020年年休假應(yīng)休10天、2021年年休假截至2021年8月6日應(yīng)休5天，2020年、2021年的年休假分別有4天及5天尚未休完，未休年休假工資其按照1811.07元/日的標準主張。公司稱韓曄2020年已休年假8.5天，2021年應(yīng)休5天年休假，實際已休6天，并提交年休假審批記錄為證。

經(jīng)審理，仲裁裁決支持了韓曄的大部分請求。

不能提供充分依據(jù) 公司承擔不利后果

韓曄不服仲裁裁決，向一審法院提起訴訟。

對于韓曄主張公司對其2021年上半年績效考評等級為D缺乏依據(jù)，應(yīng)向其發(fā)放半年績效獎金一事。一審法院認為，該績效考評等級不僅影響韓曄半年績效獎金的發(fā)放，同時也是公司提出解除韓曄勞動合同的重要依據(jù)，因此，對于韓曄的績效考核評級是否符合公司規(guī)章制度，應(yīng)由公司舉證證明。

在案件審理過程中，經(jīng)法庭明確詢問，公司表示不再提交考核依據(jù)。由于公司作為證據(jù)提交的韓曄2021年上半年績效考核頁面記載的內(nèi)容不能顯示韓曄評級為D的依據(jù)及考核流程，一審法院認為，應(yīng)由公司承擔舉證不能的不利后果，并對韓曄評級為D的績效考評結(jié)果不予采信。

由于公司以韓曄考核為D未向其發(fā)放2021年上半年績效獎金缺乏依據(jù)，一審法院認為，韓曄要求公司支付其該部分績效獎金，應(yīng)當予以支持。

本案中，雙方均認可半年度績效獎金計算標準為等級為A計發(fā)3個月基本工資、等級為B計發(fā)2個月基本工資，韓曄基本工資為每月30800元，韓曄2020年上半年評級為B、下半年評級為A，因雙方均未提交證據(jù)顯示評級標準及依據(jù)，無法確定韓曄2021年上半年應(yīng)評定的績效等級情況，一審法院參照韓曄2020年度績效評定結(jié)果，以該年度績效系數(shù)平均值確定由公司支付韓曄2021年上半年績效獎金7.7萬元。

鑒于公司以韓曄“嚴重失職、營私舞弊，對公司利益造成重大損害”以及其半年度績效為D與韓曄解除勞動合同，但公司未提交證據(jù)證明上述情形，一審法院認為公司解聘韓曄依據(jù)不足，構(gòu)成違法解除勞動關(guān)系，結(jié)合查明的案情，判決支付韓曄2021年上半年績效獎金7.7萬元、違法解除勞動關(guān)系賠償金416240元、未休年假工資5433元，各項合計498673元。

公司不服一審法院判決，上訴稱勞動者在不同時期的工作表現(xiàn)不是一成不變的，公司有權(quán)根據(jù)不同時期的工作要求以及勞動者在不同時期的工作表現(xiàn)對勞動者進行績效考核。韓曄2020年績效考核結(jié)果上半年為A下半年為B，并不意味其在2021年上半年的表現(xiàn)就一定在A和B之間，一審判決公司應(yīng)向韓曄支付績效獎金沒有事實依據(jù)且不合理。此外，公司因韓曄工作表現(xiàn)不佳將其解聘是合法的無需賠償。

二審法院認為，本案中的績效考核結(jié)果不僅涉及到獎金發(fā)放，也涉及解聘韓曄是否合法有據(jù)的問題，公司不能就考核評級是否符合公司規(guī)章制度進行充分舉證應(yīng)承擔不利后果。因原審判決并無不當，故判決駁回上訴。

（據(jù)勞動午報消息 勞動午報記者 趙新政）

關(guān)鍵詞： 年上半年 績效考核 一審法院 勞動關(guān)系 規(guī)章制度